¿Qué es un despido por causas objetivas?
El despido basado en causas objetivas es la decisión unilateral del empresario de extinguir una relación laboral, basado en causas que nada tienen que ver con los comportamientos del trabajador.
En un despido por causas objetivas, las causas pueden ser alguna de las siguientes:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. Se entiende por “ineptitud” la falta de capacidad para llevar a cabo adecuadamente una actividad, función o trabajo.
- Por falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas que se produzcan en su puesto de trabajo, siempre y cuando sean razonables. En todo caso, esta causa no podrá ser utilizada para despedir al trabajador hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a su adaptación.
- Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
- Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Si el despido afecta a un número elevado de trabajadores se deberá seguir otro procedimiento, que es el previsto para el despido colectivo. Este extremo es muy importante ya que, si se realizan despidos individuales en lugar de uno colectivo, la consecuencia inmediata será la nulidad.
- [
Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes]. Causa derogada desde el día 20 de febrero de 2020. - En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo.
Desde el punto de vista del empresario, ¿cómo se debe tramitar un despido por causas objetivas?
Cuando el empresario proceda a realizar un despido objetivo, deberá observar los siguientes requisitos legales:
- Entregará una carta de despido por escrito al trabajador expresando la causa en la que basa la extinción laboral y la fecha de efectos en la que tendrá lugar la extinción laboral.
- Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando la decisión extintiva esté basada en una causa económica y, como consecuencia de la precaria situación económica el empresario no pueda poner a disposición del trabajador la indemnización lo hará constar en la carta de despido, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir su abono en la fecha en que el despido sea efectivo. - Concesión de un preaviso de 15 días, a contar desde que se entrega la carta de despido hasta que se hace efectiva la extinción laboral.
En la práctica,
la redacción de la carta de despido es un ejercicio imprescindible que debe realizar la empresa, en la que
se deben detallar las causas objetivas que alega, porque de ello va a depender que el despido sea o no calificado como procedente, por lo que es muy recomendable que la redacción de la carta de despido se realice por un abogado experto en extinciones laborales.
¿Qué ocurre si el empresario incumple el preaviso?
El preaviso es uno de los requisitos legales que deben cumplirse cuando se tramita un despido basado en causas objetivas. No obstante, en caso de que no sea posible conceder el preaviso, el empresario deberá abonarle el salario correspondiente al periodo de preaviso incumplido.
Además, durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo, sin pérdida de su retribución.
Desde el punto de vista del trabajador, ¿qué plazo tiene para reclamar si no está conforme?
Con carácter preliminar es necesario advertir que, cuando el trabajador recibe la carta de despido y no está conforme con su contenido, es recomendable que escriba debajo de su firma el siguiente texto: “recibido y no conforme”.
Una vez recibida la comunicación del despido, el trabajador dispone de un plazo de
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer demanda en la jurisdicción social (en este plazo se incluye también el requisito previo de presentar la
Papeleta de Conciliación).
No obstante, si el trabajador lo desea, puede iniciar su reclamación desde el día en que se le notifica el despido e interponerla a lo largo de todo el periodo de preaviso. No es necesario, pero sí es posible.
¿Qué motivos puede alegar el trabajador para defenderse del despido efectuado?
El trabajador puede impugnar un despido basado en causas objetivas amparándose en dos motivos:
- La empresa no ha seguido el procedimiento formal, es decir, no le han entregado la carta de despido ni ha puesto a su disposición de manera simultánea la indemnización correspondiente.
- Las causas que alega la empresa en la carta de despido no son ciertas o no se han justificado de manera suficiente.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguir el trabajador para reclamar?
El trabajador debe interponer una
Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente (ej. En Madrid se realiza ante el SMAC que es un organismo dependiente de la Dirección General de Trabajo y en Bilbao se realiza ante la Sección de Conciliación de la Delegación Territorial de Trabajo de Bizkaia).
En caso de que no se alcance un acuerdo ante el Servicio de Conciliación correspondiente, el trabajador deberá interponer demanda ante los Juzgados de lo Social, donde se dirimirá la controversia mediante la celebración del correspondiente
juicio laboral.
Atendiendo a las pruebas que ambas partes presenten, el Juez dictará sentencia calificando el despido como despido procedente,
despido improcedente o excepcionalmente como
despido nulo.
Si necesita ayuda en el proceso puede contar con nuestro despacho de abogados en Bilbao y Madrid para llevar su caso.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido por causas objetivas?
En caso de que el despido por causas objetivas sea procedente, es decir, que el Juez aprecie que se han observado todos los requisitos formales y además existen causas objetivas reales, el trabajador consolidará la indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, que percibió en el momento de la comunicación del despido.
En caso contrario, si el despido se declara improcedente, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo con el abono de salarios de tramitación, o alternativamente, percibirá la indemnización prevista para el
despido improcedente (es decir, 45 días de salario por año trabajado a contar desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajado desde aquella fecha hasta el momento de la extinción laboral). Esta elección entre la readmisión o el abono de la indemnización corresponde a la empresa, salvo que el trabajador despedido sea representante de los trabajadores, en cuyo caso, la elección le corresponde al trabajador.
En ambos casos, el trabajador tendrá derecho a percibir el finiquito, es decir, los salarios debidos por la efectiva prestación de servicios (ej. salario en curso, pagas extraordinarias, así como las vacaciones devengadas y no disfrutadas).
Y, excepcionalmente, cuando pueda probarse que la extinción laboral se ha forjado por discriminación o vulneración de derechos fundamentales y se califique como
despido nulo, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo y percibir los salarios de tramitación correspondientes (es decir, los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar hasta la fecha en que es de nuevo readmitido).
Una vez despedido, ¿el trabajador tiene derecho a percibir prestación por desempleo?
Sí, con independencia de la calificación del despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo a la entidad gestora de las prestaciones (ej. en Madrid lo gestiona el SPEE y en Bilbao se gestiona a través de LANBIDE).
La solicitud deberá realizarse en el plazo de 15 días hábiles a contar desde la fecha efectiva del despido, y siempre y cuando cumpla con los requisitos legales establecidos para tener derecho a percibir esta prestación (ej. periodo mínimo de cotización, etc.).
Cabe matizar que, no es necesario esperar a que se dicte la sentencia para solicitar la prestación por desempleo, sino que el trabajador puede (y debe) solicitar la prestación por desempleo, a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido.
En suma, tanto si eres empresario como si eres trabajador, es muy recomendable contar con un abogado experto en despidos por causas objetivas para analizar la concurrencia de causas legales, así como las formalidades que deben cumplirse, porque de ello depende que finalmente el Juez estime o no la procedencia de la extinción laboral.
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