Y es que, el cambio de determinadas condiciones laborales de las anteriores condiciones de trabajo exige que el empresario ponga en marcha un procedimiento legal específico, denominado “modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Para ello, será necesario que el empresario pueda probar que existe una
causa económica, técnica, organizativa o de producción que justifique esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿El cambio de qué materias laborales se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquellos cambios que afecten a las siguientes materias laborales (no es una lista cerrada):
- Jornada laboral
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen del trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrá afectar a condiciones laborales previstas en el contrato de trabajo, en pactos colectivos o disfrutadas colectivamente en virtud de una decisión unilateral del empresario.
En todo caso, para que la modificación de alguna de estas materias esté justificada, el empresario debe poder justificar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para llevar a cabo el cambio de estas condiciones laborales.
¿Qué procedimiento legal debe seguir el empresario para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El procedimiento varía en función de si la modificación sustancial de condiciones de trabajo que el empresario pretende implantar es de carácter individual o colectiva. Para ello, se debe analizar el volumen de trabajadores que van a verse afectados por el cambio de condiciones laborales, durante un periodo de tiempo determinado.
Así las cosas, se considerará una medida de carácter colectivo cuando el cambio de condiciones laborales afecte en un período de 90 días al siguiente volumen de plantilla:
- 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Y, por tanto, será una medida de carácter individual cuando no se superen los anteriores umbrales o volúmenes de plantilla en el periodo de referencia indicado.
Teniendo en cuenta los umbrales anteriores, puede ser que la medida afecte a varios trabajadores y sin embargo sea considerada una modificación sustancial de carácter individual, porque no supera los volúmenes de plantilla establecidos para la modalidad colectiva.
En caso de que la medida sea individual, la empresa debe comunicar la modificación de la condición laboral que vaya a modificar, por escrito, al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, con una antelación de 15 días a la fecha de su efectividad.
En caso de que la medida sea colectiva, la modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y las posibles soluciones o alternativas que se proponen para minimizar el perjuicio a los trabajadores.
La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora integrada por un máximo de 13 miembros, que debe quedar constituida antes de la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas.
El periodo de consultas puede finalizar de alguna de las siguientes maneras:
- Con acuerdo, alcanzado durante el periodo de consultas.
- Sin acuerdo, en cuyo caso el empresario comunicará a los trabajadores la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que pretende implantar, y que surtirá efectos en el plazo de 7 días a contar desde la fecha de la notificación.
Cuando el empresario comunica el cambio de condiciones laborales, ¿qué opciones tiene el trabajador?
Cuando la empresa comunica una modificación sustancial de condiciones de trabajo, el trabajador tiene las siguientes opciones:
- Aceptar y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo que le han sido notificadas.
- Aceptar y simultáneamente impugnar la decisión empresarial. Una vez que el empresario comunica las nuevas condiciones laborales (ej. un cambio de horario), el trabajador debe cumplir con las nuevas condiciones laborales. No obstante, aunque cumpla con las nuevas condiciones laborales, simultáneamente también puede impugnar esta decisión empresarial en la jurisdicción social para conservar las anteriores condiciones de trabajo.
Para ello, el trabajador deberá interponer en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de notificación, una demanda ante los Juzgados de lo Social, sin que sea necesario celebrar una conciliación laboral por razón de la materia.
Una vez que se haya celebrado el juicio laboral, la sentencia declarará si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se ha llevado a cabo es o no justificada confirmando o considerando nula la modificación sustancial. En todo caso, hasta que se dicte la sentencia, el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, salvo en casos muy excepcionales en los que se solicita como medida cautelar no permanecer en el puesto de trabajo, siempre y cuando sea concedido por el Juez.
Asimismo, la representación legal de los trabajadores también puede impugnar la medida empresarial de manera colectiva. Si esto se produce, se paralizarán todas las demandas individuales que se hubieren presentado antes, hasta la resolución de ésta. - Solicitar la extinción de la relación laboral. Si el trabajador resultase perjudicado por el cambio de sus condiciones laborales y no se considerase nula la modificación sustancial, podrá solicitar la extinción de su relación laboral con derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 9 mensualidades.
Si el trabajador decide impugnar, ¿qué efectos tiene la sentencia sobre las nuevas condiciones laborales?
La sentencia resolverá indicando si la medida es:
- Justificada: En este caso, la medida adoptada por la empresa se mantendrá y el trabajador deberá aceptarla. No obstante, también tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite máximo de 9 mensualidades.
- Injustificada: Se considera nula la modificación sustancial de condiciones laborales y el trabajador tendrá derecho a que la empresa le reponga en sus anteriores condiciones laborales que se vieron modificadas de manera injustificada y, en su caso, al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionarle durante el tiempo que estuvo en vigor.
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