¿Qué motivos de despido son considerados nulos?
Será considerado despido nulo, cualquier extinción laboral que se haya motivado en alguna de las siguientes circunstancias:
- Despido por discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.
- Despido que se lleva a cabo como represalia vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas (ej. derecho a la libertad ideológica, derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen; derecho a sindicarse libremente, etc.), que están recogidos en la Constitución Española.
- Despido producido durante los períodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural o enfermedades derivadas de estas situaciones. Esta protección se extiende hasta 12 meses adicionales (ampliado en 2019) a contar desde el nacimiento, adopción o acogimiento del menor.
- Despido producido durante el embarazo.
- Despido a trabajadores que haya solicitado o estén disfrutando una excedencia para cuidado de un menor de hasta 3 años.
- Despido a trabajadores que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que el menor cumpla 12 años.
- Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género cuando hayan ejercitado los derechos que les reconoce la ley, tales como la movilidad geográfica, la suspensión del contrato o la reorganización de la jornada.
- Despidos realizados en fraude de ley. Se consideran como tal aquellos que deberían llevarse a cabo a través de un procedimiento de despido colectivo, pero que se difirieron en el tiempo o no se contabilizaron para evitar la aplicación de este procedimiento colectivo.
Adicionalmente, nuestros tribunales han venido considerando que son nulos los despidos que se efectúan por mera represalia a los trabajadores que han interpuesto reclamaciones laborales para salvaguardar sus derechos laborales porque vulnera la garantía de indemnidad. Es decir, ningún trabajador puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.
No obstante, los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas legales que justifiquen el despido y, por tanto, se demuestra que la extinción laboral no está motivada por ninguna de las causas de discriminación enumeradas previamente.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar por despido nulo?
Con carácter preliminar es necesario advertir que, cuando el trabajador recibe la carta de despido y no está conforme con su contenido, es recomendable que escriba debajo de su firma el siguiente texto: “recibido y no conforme”.
Una vez recibida la comunicación del despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
¿Qué consecuencias tiene que un despido se califique como nulo?
La calificación de nulidad corresponde exclusivamente a la autoridad judicial, de modo que, un despido nunca será nulo hasta que no haya una sentencia que así lo estime.
Cuando la sentencia declare que el despido es nulo, las consecuencias inmediatas que se derivan de esta resolución son las siguientes:
1. Readmisión en su puesto de trabajo
El trabajador tiene derecho a que se le readmita en su puesto de trabajo, con sus mismas condiciones laborales.
2. Abono de salarios de tramitación
También tendrá derecho a que se le abone el salario que ha dejado de percibir desde la fecha en que el despido tuvo lugar hasta la fecha de readmisión; estos son los llamados “salarios de tramitación”. Además, aunque perciba estos salarios, no tendrá que recuperar los días de trabajo.
No obstante, existen dos casos en los que excepcionalmente el trabajador no será readmitido:
- En los casos en los que la readmisión sea imposible (ej. la empresa ha cerrado). En este caso, la relación laboral se declarará extinguida y el trabajador percibirá en la fecha de la resolución judicial una indemnización equivalente a la que correspondería por despido improcedente y adicionalmente los salarios.
- En los casos en los que el despido haya sido declarado nulo por fundarse en acoso laboral, sexual o por razón de sexo o violencia de género, la victima podrá optar por extinguir la relación laboral con el abono de una indemnización por despido improcedente y la percepción de los salarios.
También existen excepciones que pueden minorar la cuantía que se debe abonar en concepto de salarios, cuando concurran las siguientes circunstancias:
- Cuando el trabajador ha encontrado otro empleo antes de que se dicte sentencia. En este caso, la empresa podrá descontar de los salarios, el importe de los salarios recibidos por el trabajador en su nuevo empleo.
- Cuando el trabajador ha percibido prestaciones por desempleo. En este caso, el empresario descontará del salario, el importe de las prestaciones por desempleo, que devolverá al órgano gestor (i.e. en Madrid será competente el SPEE y en Bilbao se lo devolverá a LANBIDE). En otras palabras, el trabajador no tendrá que devolver ninguna cuantía, sino que en su lugar es el empresario el que deberá ingresar las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestación por desempleo. Por su parte, el trabajador percibirá de la empresa, la diferencia entre la prestación por desempleo y su salario habitual.
Adicionalmente, el empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social y cotizar por el periodo de despido.
¿Qué indemnización le corresponde recibir al trabajador?
Dado que el trabajador es readmitido en su puesto de trabajo, no va a percibir ninguna cuantía en concepto de indemnización por despido (salvo los casos excepcionales comentados previamente, en los que la readmisión se no hace efectiva).
En ocasiones, el Juez puede apreciar que se han causado daños morales o patrimoniales que necesitan ser resarcidos y, en consecuencia, puede imponer el abono de una indemnización por daños y perjuicios, que previamente se ha tenido que solicitar en la demanda. La imposición de esta indemnización y su cuantía dependerá de los hechos concretos de cada caso.
¿El trabajador está obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo?
Sí, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo, porque si no lo hace perdería el importe correspondiente a los salarios de tramitación y se consideraría que ha causado baja voluntaria.
La única excepción para no reincorporarse son los casos de acoso laboral o mobbing, en los que el trabajador podrá dejar de acudir a su puesto de trabajo, percibiendo en todo caso los salarios y la indemnización prevista para el
despido improcedente.
¿Qué plazo tiene el empresario para readmitir al trabajador en su puesto de trabajo?
El plazo para reincorporar al trabajador estará expresamente indicado en la sentencia. No obstante, si el empresario no readmite al trabajador en su puesto de trabajo y con sus mismas condiciones laborales, el Juez requerirá al empresario para que en el plazo de 3 días reponga al trabajador en su puesto de trabajo.
Si el empresario sigue sin proceder a la readmisión, o lo hiciera en diferentes condiciones de las que tenía el trabajador antes de ser despedido, el trabajador podrá solicitar en el Juzgado de lo Social iniciar un “incidente de no readmisión”.
Si el juez estima que el trabajador no ha sido readmitido, o no tiene las mismas condiciones laborales que antes ordenará reponer al trabajador a su puesto de trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de dicha resolución.
¿La empresa puede recurrir la resolución judicial?
La sentencia será ejecutada en todo caso de manera inmediata, aunque pueda ser provisional, es decir, el trabajador será readmitido en su puesto de trabajo sin perjuicio de que el empresario pueda recurrir la resolución.
En caso de no estar de acuerdo con el fallo de la sentencia, la empresa puede presentar Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente, pero mientras se sustancie el recurso, el trabajador continuará prestando servicios.
¿Quién tiene que entregar las pruebas para probar que el despido es nulo?
El empresario será quien tenga que demostrar que no ha cometido ninguna discriminación hacia el trabajador alegando el motivo por el que fue despedido que, en todo caso, debe ser distinto a las causas de discriminación indicadas. Es decir, la empresa es quien debe demostrar que la extinción laboral está fundamentada en una causa legal y no en un motivo de discriminación.
En suma, para que la nulidad del despido despliegue sus consecuencias éste debe ser impugnado ante el orden social. Además, la capacidad de probar la existencia o no de causas de discriminación va a dirimir el sentido de la resolución judicial. Por ello, es recomendable contar con un abogado especialista en laboral si se pretenden iniciar actuaciones judiciales o, como empresa se recibe una demanda por despido nulo.
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