Con carácter preliminar es importante aclarar que, el empresario nunca comunicará a un trabajador un despido “automáticamente improcedente”, sino que lo que va a realizar es un despido basado en causas disciplinarias o en causas objetivas que, con posterioridad, va a devenir en improcedente (debido a la ausencia de causas legales o por incumplimiento de alguno de los requisitos legales).
Por tanto, desde un punto de vista empresarial, el despido se inicia comunicando al trabajador la decisión unilateral de la empresa de extinguir su relación laboral, a través de alguna de las siguientes modalidades:
- Disciplinario, basado en comportamientos graves y culpables del trabajador. No obstante, si los incumplimientos laborales indicados en la carta de despido no están suficientemente justificados, o bien no tienen gravedad suficiente, el despido disciplinario efectuado por la empresa va a devenir en improcedente.
- Por causas objetivas, basado en la existencia de causas legales expresamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, si la empresa no acredita la concurrencia de estas causas legales o bien, no se cumplen todas las formalidades legales (ej. falta de comunicación escrita, etc.), la extinción laboral se convertirá en improcedente.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar?
Con carácter preliminar es necesario advertir que, cuando el trabajador recibe la carta de despido y no está conforme con su contenido, es recomendable que escriba debajo de su firma el siguiente texto: “recibido y no conforme”.
Una vez recibida la comunicación del despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para interponer demanda en la jurisdicción social (en este plazo se incluye también el requisito previo de presentar la
Papeleta de Conciliación).
¿Qué motivos puede alegar el trabajador para defenderse del despido efectuado?
La calificación de improcedencia que solicita el trabajador se justificará al amparo de alguno de los siguientes motivos:
- No existen causas legales que justifiquen el despido, porque las causas indicadas en la carta de despido no son ciertas o no son de una entidad suficiente para que lo merezca.
- Existen defectos formales en el procedimiento que ha seguido el empresario (ej. no se ha entregado comunicación escrita, no se ha abonado la indemnización en el momento de la comunicación del despido objetivo, etc.).
¿Cuál es el procedimiento que debe seguir el trabajador para reclamar?
El trabajador debe interponer una
Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente (ej. En Madrid se realiza ante el SMAC que es un organismo dependiente de la Dirección General de Trabajo y en Bilbao se realiza ante la Sección de Conciliación de la Delegación Territorial de Trabajo de Bizkaia).
En caso de que no se alcance un acuerdo ante el Servicio de Conciliación correspondiente, el trabajador deberá interponer demanda ante los Juzgados de lo Social, donde se dirimirá la controversia mediante la celebración del correspondiente
juicio laboral.
Atendiendo a las pruebas que ambas partes presenten, el Juez dictará sentencia calificando el despido como despido procedente,
despido improcedente o excepcionalmente como
despido nulo.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido improcedente?
Con carácter general, la indemnización por despido improcedente equivale a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un límite de 24 mensualidades.
No obstante, en caso de que el trabajador tenga una antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización por despido improcedente se realizará por tramos:
- El primer tramo se calcula a razón de 45 días de salario por año trabajado por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012, con un límite de 42 mensualidades.
- El segundo tramo se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado por el periodo posterior al 12 de febrero de 2012, con un límite de 24 mensualidades.
El importe indemnizatorio de ambos tramos no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
La indemnización resultante está exenta de tributación a IRPF con el límite de 180.000 euros, siempre y cuando se siga el procedimiento legal correspondiente.
¿Qué consecuencias tiene que un despido se califique como improcedente?
En caso de que la sentencia resuelva que el despido es improcedente, el empresario dispone de un plazo de 5 días, a contar desde la notificación de la sentencia, para manifestar si decide indemnizar o reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo.
- Si el empresario opta por la readmisión, tendrá que reincorporar al trabajador en su puesto y abonarle los salarios de tramitación (es decir, los salarios correspondientes al periodo que dista desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión). En esta opción, la empresa no abonará indemnización.
- Si el empresario opta por el abono de la indemnización por despido improcedente, se producirá el referido abono y la extinción de la relación laboral, pero no abonará salarios de tramitación.
En caso de que el empresario no manifieste expresamente la opción que elige (readmisión o indemnización) ante el Juzgado de lo Social, se entenderá que opta por la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.
Únicamente, en caso de que el despido se haya realizado a un empleado que además es representante de los trabajadores (ej. delegado de personal, miembro del Comité de Empresa), la opción entre ser readmitido o percibir el abono de la indemnización, le corresponde al trabajador.
Una vez despedido, ¿el trabajador tiene derecho a percibir prestación por desempleo?
Sí, con independencia de la calificación del despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo a la entidad gestora de las prestaciones (ej. en Madrid lo gestiona el SPEE y en Bilbao se gestiona a través de LANBIDE).
La solicitud deberá realizarse en el plazo de 15 días hábiles a contar desde la fecha efectiva del despido, y siempre y cuando cumpla con los requisitos legales establecidos para tener derecho a percibir esta prestación (ej. periodo mínimo de cotización, etc.).
Cabe matizar que, no es necesario esperar a que se dicte la sentencia para solicitar la prestación por desempleo, sino que el trabajador puede (y debe) solicitar la prestación por desempleo, a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido.
En suma, tanto si eres empresario como si eres trabajador, es muy recomendable contar con un abogado experto en despidos para analizar la concurrencia de causas legales, así como las formalidades que deben cumplirse en cada modalidad de extinción laboral, porque de ello depende que finalmente el Juez califique (o no) el despido como improcedente.
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